如何在荷蘭招聘第一位員工而不犯錯

如果您想通過一家外國公司在荷蘭招聘員工，有幾種不同的途徑可供選擇。此外，還需要考慮大量的法律法規。為了讓您更容易理解整個過程，Intercompany Solutions 提供全面的薪酬管理服務，從第一天起就為您提供支援。我們可以處理所有的行政事務、所有的申報表以及在荷蘭招聘人員相關的各項事宜。這能確保您始終符合荷蘭勞動法。我們的專業專家團隊可以確切地告訴您需要做什麼以及如何操作。您想了解更多關於在荷蘭招聘第一名員工的資訊嗎？隨時歡迎您直接聯絡我們，提出您對該主題的任何疑問。

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摘要：在荷蘭招聘第一名員工需要選擇一個合規的實體架構：設立本地的荷蘭 BV、使用持牌的非居民僱主薪酬通道，或者使用名義僱主（EOR）來降低用工責任。由於荷蘭法律下不存在外國用工結構，合同必須包含精準的法定條款，例如定期合同最長一個月嚴格試用期，以及遵守36個月的臨時合同限制（“ketenregeling”）。此外，僱主必須遵守受《守門人改善法案》約束的謹慎責任（“zorgplicht”）。這規定了強制性的職業健康服務合作（“Arbodienst”），並承擔在病假期間支付兩年工資的責任。

關鍵步驟	必須落實的事項
選擇合法僱主	在招聘前選擇荷蘭 BV、非居民僱主註冊或 EOR
使用合規合同	遵守最長1個月的試用期、8%的假期津貼以及36個月的鏈條規則（ketenregeling）
履行謹慎責任	安排 Arbodienst 和病假保險，以負擔2年（104周）的病假工資
檢查 CAO 與養老金	驗證您的 SBI 程式碼，以確認是否有具約束力的 CAO 以及任何強制性的行業養老基金
解決稅務、IND 及 30% ruling	獲取薪酬稅號，在4個月內申請 30% ruling，並安排 IND 贊助資格

您首先打算如何招聘員工？

在您開始面試候選人之前，您首先需要問自己一個非常重要的問題：紙面上的合法僱主是誰？這實際上是跨國公司犯的最大錯誤，他們往往假設可以簡單地使用母國的合同在荷蘭招聘員工。而在現實中，荷蘭稅務局（“Belastingdienst”）和勞動法要求採用本地招聘方式，以確保稅務和社會保障得到正確處理。在此您基本上有三種戰略途徑可選。

第一種是設立荷蘭 BV，即本地的有限責任公司。如果您計劃組建團隊並希望完全掌控自己的品牌，這是標準做法。第二種途徑是使用名義僱主（EOR）。EOR 是一家替您招聘該員工的荷蘭公司，實際上充當了法律盾牌。他們處理所有的合規事務，而您負責管理員工的日常工作。第三種選擇是非居民僱主註冊（Non-Resident Employer Registration），即您的外國公司直接註冊荷蘭薪酬稅，而無需設立本地 BV。

將這一選擇視為您整個荷蘭業務的基石。如果您還沒有荷蘭實體，但您最心儀的潛在員工需要立即入職，那麼 EOR 是確保您從第一天起就合法合規的唯一現實選擇。然而，一旦您的員工數量達到三到四人，EOR 的每月服務費可能會迅速超過維護您自己 BV 的成本。許多公司一開始使用 EOR 來測試市場，隨後將員工轉入他們自己的 BV，但依然繼續使用薪酬服務以減輕行政負擔。及早做出這一決定可以免去您許多麻煩，因為切換模式通常需要重新起草全新的合同。因此，在簽署第一份合同之前，務必先審視您未來的兩年增長計劃，因為今天最便宜的選擇可能在十八個月後變成最昂貴的選擇。

荷蘭合同的強制性條款

一旦您確定了法律實體，下一個障礙就是具體的合同。這是許多外國人力資源團隊感到困惑的地方，因為“隨意用工”的概念在荷蘭根本不存在。您不能直接複製貼上母國的合同並以為這就足夠了。以強制性試用期為例，如果您提供的是六個月到兩年之間的定期合同，法律規定您恰好有一個月的時間來決定員工是否合適。如果您試圖塞進兩個月的試用期，整個條款都會被法官廢除，導致您完全沒有任何試用期。此外還有8%的假期津貼。這可不是什麼額外的福利獎金，而是一項法定權利。您需要在談判期間非常明確地說明您提供的薪資是包含還是不包含這8%的金額，否則，到了五月份（因為這是您必須發放這筆款項的月份），您最終可能會多支付數千歐元。

您還需要密切注意鏈條規則（chain rule）。在2026年，該規則規定您在三年期限內最多隻能提供三次臨時合同。到了第四份合同，或者達到了36個月的節點，該員工在法律上就自動轉為永久員工。沒有任何“如果”或“但是”。即使是競業禁止條款也變得更加棘手；現在您必須以書面形式證明存在“令人信服的商業利益”，該條款才能在定期合同中生效。正是這些小細節往往會讓首次招聘者栽跟頭。因此，與其試圖把您現有的檔案修改得像荷蘭合同，倒不如直接採用已經符合這些強制性要求的本地模板，這樣做要安全得多。這能保持專業的用工關係，並保護您的業務。

所謂的謹慎責任（“Zorgplicht”）

在荷蘭，您不僅僅是招聘一名員工，您還需要切實關照他們的福祉。這被稱為“Zorgplicht”，即謹慎責任（Duty of Care）。對於首次在荷蘭做僱主的人來說，最大的意外之一就是兩年病假規定。該規定指出，如果您的員工生病，您在法律上有義務在其長達104周的病假期間支付至少70%的薪資。您不能僅僅因為他們無法工作就直接終止合同。

為了規避這一巨大的財務風險，幾乎每個理智的僱主都會投保病假保險（“Verzuimverzekering”）。該保險承擔工資支付，但通常要求您遵循所謂《守門人改善法案》（Gatekeeper Improvement Act）下非常嚴格的康復重返工作崗位流程。為了遵守這些規定，您還必須簽約一家職業健康服務機構（“Arbo Service”）。您可以把他們想像成醫學裁判。當您的員工請病假時，Arbo 醫生基本上會替您判定該員工能做和不能做的事情。

請記住，您不得詢問員工的具體醫療診斷是什麼，因為在荷蘭這屬於嚴重違反 GDPR 和隱私法規的行為。您只能獲知他們將缺勤多久，以及他們可能勝任哪些型別的調整後工作。除此之外，您還需要開展風險清單與評估（RI&E），以確保他們的工作空間是安全的（即使是居家辦公場所）。這聽起來涉及許多官僚流程，但在員工入職第一天之前配置好這些保險和服務，是確保一切順利進行的唯一途徑。如果您跳過這一步，一次長期的疾病就可能輕易讓您的微小型企業破產。

養老金與集體勞動協議（CAO）

外國僱主最常犯的錯誤之一，就是以為只要給出一份薪水就萬事大吉了。然而在荷蘭，許多行業都受集體勞動協議（“CAO”）的管轄。這些是工會與僱主組織之間談判達成的行業性協議，規定了從最低工資到加班費率的一切內容。如果您的業務活動屬於特定的 CAO（例如零售、IT 或金屬加工），即使您從未簽署過任何檔案，您在法律上也受其條款的約束。

因此，在您招聘第一名員工之前，您必須核查您的 SBI 程式碼（您在商會登記的業務類別），看看是否有強制性的 CAO 適用於您。如果有，您的勞動合同所提供的條件不得低於該協議中的規定。接下來是養老金。與許多其他國家不同，荷蘭擁有複雜的多支柱養老金體系。雖然沒有普遍適用的法律強制每個僱主提供養老金，但由於 CAO 或強制性的行業養老基金的要求，約有 70% 的公司被要求提供養老金。如果您處於建築或醫療保健等行業，您很可能別無選擇，只能將您的第一名員工加入指定的基金並繳納所需的保費。

此外，即使不適用任何 CAO，在2026年，荷蘭員工將養老金繳費視為標準福利也是非常普遍的現象。如果您省略這一項，您可能會發現根本無法吸引頂尖人才。因此，我們強烈建議您在開始談判薪資之前，始終諮詢像 Intercompany Solutions 這樣的薪酬專家來核實您的 CAO 狀態，否則您可能會收到追溯補繳的養老金賬單，每名員工的金額可達數千歐元。

IND 與 30% ruling

如果您從國外招聘專業技術人員，或者招聘已經在荷蘭居住且符合特定條件的員工，您需要了解 30% ruling。這基本上是一項稅收優惠，您可以將員工稅前總薪水中的 30% 作為免稅款項發放，用於補貼跨國生活等額外費用。在2026年，關於薪資門檻以及該優惠隨時間推移逐步縮減的規定變得更加明確。這裡最大的錯誤就是錯過截止日期。

您必須在員工入職之日起的四個月內申請此項裁定。如果您錯過了該時間視窗，稅收減免將無法追溯至入職日期，這實質上會讓您新招募的人員損失鉅額的到手薪資。此外，如果您的第一名員工不是歐盟公民，您就需要與 IND（移民歸化局）打交道。要贊助一名高技術移民，您的公司需要成為“認可贊助商”（Recognized Sponsor）。該過程包括一個稽核階段，IND 會審查您公司的財務穩定性和註冊情況。您不能只是口頭承諾提供簽證，您需要擁有相應的法定資格來支撐。

如果您不想僅為了一個人就經歷成為贊助商的繁瑣流程，這正是使用 EOR 再次展現極高價值的地方，因為他們已經擁有贊助商資質。辦理 30% ruling 和 IND 要求的相關手續需要高度精準，因為申請中的一個錯誤就可能導致拒絕，而申訴可能需要耗費數月時間，這往往會導致您的新員工轉而去其他地方尋找更有稅收優勢的僱主。

薪酬設定與荷蘭稅務局

一旦您簽署了合同，可以說，您就需要將法律上的僱傭關係轉化為財務上的事實。這始於向荷蘭稅務局註冊成為僱主。即使您是一家沒有本地辦公室的外國公司，也必須在新員工上班的第一天之前取得荷蘭薪酬稅號（“loonheffingennummer”）。您還需要通過核對員工的護照或身份證原件來驗證其身份，並在您的檔案中保留一份安全的影印件，因為遺漏這一步可能會導致適用“匿名稅率”，即高達 52% 的高額稅率懲罰，這是您和您的員工都不希望看到的。

在2026年，行政管理方面已基本實現數字化，但這絕不是您設定一次後就可以甩手不管的事情。您需要建立一個按月執行的薪酬系統，計算工資稅、國民保險和員工保險費等專案。有一件讓外國企業主猝不及防的具體事項是工作相關費用計劃（“Werkkostenregeling”或“WKR”）。這是一個免稅額度池（通常約為總工資額的 1.92%），您可以用來為團隊提供健身房會員卡、鮮花或公司腳踏車等福利，而無需支付額外的稅款。然而，如果您超過了這一預算，超出部分將被徵收高昂的 80% 稅率。由於荷蘭的薪酬體系非常特殊，大多數首次做僱主的企業發現，聘請本地的薪酬服務提供商，比試圖配置母國軟體來處理荷蘭社會保障的重要細節要便宜得多。

便捷的“首次招聘”清單

總而言之，請將您在荷蘭招聘第一名員工視為一連串的里程碑，而不僅僅是檔案上的一個簡單簽名。您絕對承受不起在這件事上出錯的代價，因此您的路線圖始於選擇僱傭模式。儘早決定您是要選擇設 BV、使用 EOR 還是進行非居民註冊。一旦確定下來，您就需要起草一份符合荷蘭法律的合同。這不僅僅關乎薪水，還關乎遵守諸如一個月試用期等必要條款，並明確說明如何處理那 8% 的假期津貼。甚至在您的新員工開啟筆記型電腦之前，就要確保您的病假保險和 Arbo 服務合同已經生效並投入執行。跳過這一步無疑是您能做出的最大豪賭，因為您本質上是在賭員工不會休長達兩年的病假。

最後一個階段完全與荷蘭稅務局有關。您需要準備好薪酬稅號，並在檔案中存有已核驗的員工身份證件影印件，以避免可怕的匿名稅率。如果您要跨國引進人才，請辦理 30% ruling 和 IND 贊助資格，因為錯過這些視窗期是一個直接損害員工錢包的錯誤。最後，建立一個能夠實際追蹤這些免稅福利之 WKR 預算的薪酬系統。通過遵循這一順序，您可以將潛在的法律戰場轉化為專業的用工體驗。您不僅能保持合規，還能打下堅實的基礎，讓您的荷蘭首位員工感到自己加入了一家真正專業成熟的公司。

在荷蘭招聘員工的分步清單

選擇僱傭基礎架構：在本地荷蘭 BV、非居民僱主薪酬架構或名義僱主（EOR）之間做出選擇
驗證 CAO 及養老金強制狀態：核查您在商會（KVK）登記的業務 SBI 程式碼，檢查是否存在行業集體勞動協議和強制性行業基金
落實合規保險：簽署認證的職業健康服務合同（“Arbodienst”）並投保病假保險（“verzuimverzekering”），以覆蓋兩年的病假工資支付法定要求
向荷蘭稅務局註冊：在入職第一天之前取得專屬的薪酬稅號（“loonheffingsnummer”）
執行身份與簽證審查：保留核驗過的護照影印件以規避 52% 的匿名稅率懲罰，並在 4 個月期限內提交 30% ruling 申請材料

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您是否正在尋找本地專家，卻不知從何下手？無需擔心：我們將在整個過程中為您提供協助。剛開始時這可能看起來令人畏懼，但如果您把一切都設定正確，您會發現其實在荷蘭招聘人員是非常可行的。我們確保滿足每一個必要條件，並確保您遵守在荷蘭招聘人員的所有法律法規。我們還可以為您提供專家建議，確保您招到合適的人才，並在需要時隨時伸出援手。在國外招聘員工可能看起來很嚇人，但隨著時間的推移，您會發現這實際上是一項切實可靠的投資，可以幫助您的公司在未來蓬勃發展。如有任何疑問或需要支援，請隨時與我們聯絡。

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