Jak zatrudniać pracowników w Holandii: Przewodnik na 2026 rok

Pierwszą decyzją przy zatrudnianiu pracowników w Holandii jest to, kto będzie ich pracodawcą. Utworzenie holenderskiego podmiotu to jedna z opcji. Wsparcie w zakresie obsługi płacowej lub model Employer of Record (EOR) również mogą mieć zastosowanie, w zależności od profilu działalności i stanowiska. Najpierw należy zdecydować o strukturze, aby móc ustalić, jakie wymogi dotyczące zatrudnienia, listy płac i zezwoleń na pracę należy zweryfikować.

Zrozumiałe jest, że uwaga w pierwszej kolejności skupia się na zezwoleniach dla pracownika z zagranicy lub kosztach lokalnej obsługi płacowej. Kwestie te są istotne, jednak mające zastosowanie przepisy zależą od czynników takich jak obywatelstwo pracownika oraz przyjęta struktura zatrudnienia. Jasny plan pozwala ocenić obie kwestie przed uzgodnieniem daty rozpoczęcia pracy lub warunków zatrudnienia.

Niniejszy przewodnik na rok 2026 wyjaśnia główne ścieżki zatrudnienia, kwestie uzyskania zezwolenia na pracę oraz obowiązki pracodawcy, które należy wziąć pod uwagę, w tym wymogi dotyczące umów, listy płac i miejsca pracy. Przedstawia także praktyczne kolejne kroki i odsyła do holenderskich organów, takich jak IND oraz UWV, w celu sprawdzenia aktualnych wymogów. Skorzystaj z niego, aby wybrać odpowiednią ścieżkę oraz zidentyfikować kwestie wymagające rozstrzygnięcia przed zatrudnieniem.

Jak zatrudniać pracowników w Holandii: najpierw wybierz właściwą ścieżkę

Zacznij od podjęcia decyzji, kto będzie zatrudniał pracownika. Przedsiębiorstwo może rozważyć bezpośrednie zatrudnienie przez spółkę zagraniczną, zatrudnienie za pośrednictwem podmiotu holenderskiego lub model pośredniczący, taki jak Employer of Record (EOR). Właściwa ścieżka zależy od dotychczasowej obecności, statusu pracownika, stanowiska oraz planów dotyczących rynku holenderskiego.

Należy oddzielić decyzję o statusie pracodawcy od obsługi płacowej. Podmiot świadczący usługi płacowe może wykonywać zadania administracyjne bez stawania się pracodawcą pracownika. W modelu EOR usługodawca jest pracodawcą umownym w ramach uzgodnionej struktury, podczas gdy obowiązki Twojego przedsiębiorstwa zależą od jego roli i postanowień umowy.

Ścieżka	Pracodawca umowny	Obsługa płacowa	Kwestie do oceny przed wyborem
Bezpośrednie zatrudnienie przez spółkę zagraniczną	Spółka zagraniczna	Prowadzona przez spółkę lub zewnętrznego dostawcę usług administracyjnych	Czy taki model rodzi kwestie rejestracyjne, płacowe lub podatkowe w Holandii.
Bezpośrednie zatrudnienie przez podmiot holenderski	Podmiot holenderski	Prowadzona przez ten podmiot lub zewnętrznego dostawcę usług administracyjnych	Czy utworzenie lokalnego podmiotu wpisuje się w plany biznesowe spółki.
Model Employer of Record	Dostawca usług EOR zgodnie z uzgodnionym modelem	Zazwyczaj prowadzona przez dostawcę zgodnie z umową	W jaki sposób umowa dzieli obowiązki pomiędzy dostawcę a Twoje przedsiębiorstwo.

Czy zagraniczna firma może zatrudnić kogoś w Holandii bezpośrednio?

Zagraniczna firma może mieć możliwość zatrudnienia pracownika bezpośrednio, jednak zależy to od jej sytuacji prawnej i operacyjnej. Holenderski podmiot nie jest automatycznie wymagany w każdym przypadku i nie należy zakładać, że jest zbędny bez uprzedniego zbadania stanu faktycznego. Oceń ewentualne obowiązki w zakresie rejestracji w Holandii, płac oraz podatków wraz z holenderską administracją podatkową i właściwymi doradcami zawodowymi. Jeśli rozważasz utworzenie lokalnego podmiotu, zapoznaj się z tym przewodnikiem po zakładaniu działalności gospodarczej w Holandii.

Bezpośrednie zatrudnienie, obsługa płacowa czy Employer of Record

W przypadku zatrudnienia bezpośredniego Twoja firma pozostaje pracodawcą, nawet jeśli zewnętrzny dostawca przetwarza listę płac. EOR staje się natomiast umownym pracodawcą w ramach uzgodnionego modelu. Nie podejmuj decyzji o wyborze jednej z tych opcji wyłącznie w oparciu o wygodę administracyjną. Ustal dokładnie, kto zatrudnia pracownika, kto zarządza płacami i jakie obowiązki pozostają po stronie Twojej firmy. Aby dokładniej porównać opcje obsługi płacowej, przeanalizuj proponowane rozwiązanie i zasięgnij porady w odniesieniu do Twojej konkretnej sytuacji.

Holenderskie umowy o pracę i obowiązki pracodawcy: omówienie

Jeśli planujesz zatrudniać pracowników w Holandii, jasno określ warunki zatrudnienia i ustal, kto odpowiada za poszczególne obowiązki pracodawcy. Umowa pisemna ułatwia obu stronom zrozumienie warunków współpracy, jednak nie zastępuje weryfikacji, jakie informacje ustawowe należy przekazać ani jakie zasady branżowe mają zastosowanie.

Co powinna zawierać holenderska umowa o pracę?

Należy określić uzgodnione stanowisko, zakres obowiązków, wymiar czasu pracy, wynagrodzenie, datę rozpoczęcia, czas trwania umowy oraz wszelkie obowiązujące warunki dotyczące okresu próbnego lub wypowiedzenia. Jest to praktyczny punkt wyjścia, a nie wyczerpująca prawna lista kontrolna. Holenderscy pracodawcy mają obowiązek przekazać pracownikom pisemne informacje o kluczowych warunkach zatrudnienia. Sprawdź aktualne wymogi w wytycznych rządu holenderskiego dotyczących umów o pracę. Zweryfikuj również, czy zastosowanie ma układ zbiorowy pracy (CAO), ponieważ może on określać dodatkowe warunki.

Przed podpisaniem sprawdź, czy dokument odpowiada rzeczywistym warunkom pracy. Przykładowo, jeśli zmienia się stanowisko lub godziny pracy, zweryfikuj, czy umowa i dane płacowe wymagają aktualizacji. Obowiązki pracodawcy mogą również zależeć od sytuacji pracownika i uzgodnionych warunków.

Jakie obowiązki płacowe i w zakresie ubezpieczeń społecznych powinni zaplanować pracodawcy?

Ustal, jak będzie prowadzona obsługa płacowa, oraz określ, jakie podatki i składki na ubezpieczenia społeczne mają zastosowanie. Jeśli Twoja firma jest odpowiedzialna za holenderską listę płac, potwierdź ciążące na niej obowiązki płatnika w zakresie potrąceń i sprawozdawczości z wytycznymi holenderskiej administracji podatkowej dotyczącymi podatków od wynagrodzeń. Dokładne zasady mogą zależeć od pracodawcy, pracownika i przyjętych ustaleń.

• Lista płac i ubezpieczenia społeczne: Potwierdź, kto zajmuje się obsługą płacową oraz poborem należnych zaliczek i składek pracodawcy. Sam outsourcing administracji płacowej nie przenosi stosunku pracy.
• Emerytury: Sprawdź, czy zastosowanie ma branżowy program emerytalny lub inny system emerytalny. Wymogi mogą zależeć od branży pracodawcy i stanowiska pracownika. Zapoznaj się z rządowymi wytycznymi dotyczącymi programów emerytalnych.
• Zwolnienie chorobowe: Na pracodawcach ciąży na ogół obowiązek dalszej wypłaty wynagrodzenia w czasie choroby pracownika. Rząd holenderski opisuje obowiązujące zasady, w tym okres wypłaty i wymogi dotyczące minimalnego wynagrodzenia, w wytycznych dotyczących świadczeń chorobowych.

Obowiązki te nie są identyczne w przypadku każdego zatrudnienia. Przed skonfigurowaniem listy płac należy sprawdzić umowę pracownika, wszelkie mające zastosowanie CAO oraz ustalenia z pracodawcą. Aby bliżej przyjrzeć się opcjom administracyjnym, zapoznaj się z przeglądem holenderskich usług kadrowo-płacowych. Jeśli potrzebujesz ocenić, w jaki sposób te obowiązki mają zastosowanie do Twojej planowanej struktury, możesz omówić swoją sytuację rekrutacyjną ze specjalistą.

Zezwolenia na pracę przy zatrudnianiu pracowników zagranicznych w Holandii

Prawo do podjęcia pracy zależy przede wszystkim od obywatelstwa pracownika. Obywatele UE, EOG i Szwajcarii generalnie nie potrzebują holenderskiego zezwolenia na pracę. W przypadku osoby niebędącej obywatelem jednego z tych państw, pracodawca musi ustalić, która ścieżka zezwolenia ma zastosowanie, zanim dana osoba rozpocznie pracę. Stanowisko oraz sytuacja osobista pracownika mają znaczenie, dlatego nie należy zakładać, że jeden rodzaj zezwolenia obejmuje każde zatrudnienie międzynarodowe.

Czy obywatele UE, EOG i Szwajcarii potrzebują holenderskiego zezwolenia na pracę?

Zasadniczo pracownicy będący obywatelami państwa UE, EOG lub Szwajcarii mogą pracować w Holandii bez zezwolenia na pracę. Przed potwierdzeniem warunków zatrudnienia należy zweryfikować obywatelstwo pracownika i sprawdzić aktualne wytyczne UWV dotyczące zezwoleń na pracę. Ta ogólna zasada dotyczy prawa do podjęcia pracy. Nie przesądza ona o tym, czy inne wymogi mają zastosowanie do pracownika lub pracodawcy.

Co powinni sprawdzić pracodawcy przed zatrudnieniem obywatela spoza UE?

W przypadku obywatela państwa trzeciego, czyli osoby niebędącej obywatelem UE, EOG lub Szwajcarii, przed rozpoczęciem pracy należy ustalić odpowiednie wymogi dotyczące zezwolenia na pracę i pobyt. W zależności od przypadku pracodawca może być zobowiązany do złożenia wniosku o zezwolenie lub spełnienia warunków powiązanych z zezwoleniem pracownika. Sprawdź wytyczne IND dotyczące zezwoleń na pobyt w celu wykonywania pracy oraz aktualne informacje UWV dotyczące zezwoleń na pracę, zamiast polegać na ogólnym opisie procedury uzyskiwania zezwolenia.

Przed uzgodnieniem daty rozpoczęcia pracy zastosuj następującą praktyczną kolejność działań:

• Potwierdź obywatelstwo i aktualny status. Zapytaj, na jakie obywatelstwo lub status pobytowy pracownik będzie się powoływać, a następnie zweryfikuj wynikające z tego konsekwencje w oparciu o oficjalne wytyczne.
• Dokładnie opisz stanowisko. Zakres obowiązków i warunki zatrudnienia mogą wpływać na to, która procedura powinna zostać rozpatrzona. Upewnij się, że warunki wniosku lub zezwolenia odpowiadają rzeczywistemu charakterowi pracy.
• Sprawdź, kto musi podjąć działania. Upewnij się, czy to pracodawca, pracownik, czy obie strony muszą dopełnić formalności oraz czy wniosek lub zgoda są wymagane przed rozpoczęciem pracy.
• Ustal datę rozpoczęcia pracy warunkowo. Nie traktuj złożonego wniosku jako potwierdzenia, że praca może się rozpocząć. Zweryfikuj decyzję oraz wszelkie określone w niej warunki z właściwym organem.

Zezwolenie dla wysoko wykwalifikowanych migrantów może być opcją dla niektórych pracowników spoza UE, lecz nie jest to ścieżka uniwersalna. Pracodawca i pracownik muszą spełniać odpowiednie warunki IND, w tym wszelkie wymogi związane ze statusem pracodawcy oraz samym stanowiskiem. Przed skorzystaniem z tej ścieżki należy bezpośrednio zweryfikować uprawnienia w oparciu o wytyczne IND dotyczące wysoko wykwalifikowanych migrantów.

W przypadku przedsiębiorstw planujących zatrudnianie pracowników w Holandii należy udokumentować obywatelstwo pracownika, stanowisko, proponowaną datę rozpoczęcia pracy oraz strukturę pracodawcy. Następnie należy potwierdzić obowiązujące wymogi w UWV lub IND. Pomaga to odróżnić weryfikację prawa do podjęcia pracy od odrębnych obowiązków płacowych i pracowniczych.

Praktyczny proces zatrudniania: od zdefiniowania roli do pierwszej listy płac

Stosuj udokumentowany schemat postępowania, aby śledzić decyzje, potwierdzenia i zadania przed pierwszą wypłatą dla pracownika. Przypisz osobę odpowiedzialną do każdego etapu, zwłaszcza gdy podmiot zatrudniający, status kandydata lub obowiązki płacowe wpływają na zakres wymaganych weryfikacji.

Co pracodawca powinien przygotować przed złożeniem oferty?

Przygotuj opis stanowiska, proponowane warunki, podmiot zatrudniający, obywatelstwo kandydata i znany status zatrudnienia oraz planowaną datę rozpoczęcia pracy. Wykorzystaj te dane, aby zidentyfikować kwestie wymagające potwierdzenia przez właściwy organ lub doradcę. Nie traktuj złożonego wniosku ani przewidywanego czasu rozpatrzenia jako zgody. Zweryfikuj wszelkie mające zastosowanie warunki przed potwierdzeniem terminu rozpoczęcia pracy.

Jak pracodawcy powinni przygotować obsługę płacową i bieżącą administrację?

Przed pierwszą wypłatą ustal, kto będzie prowadził listę płac i składał odpowiednie deklaracje. Jeśli rozważasz holenderski podmiot, przeanalizuj łącznie proces tworzenia spółki i planowanie zatrudnienia. Niniejszy przewodnik po zakładaniu spółek w Holandii opisuje lokalny proces rejestracji.

1. Zdefiniuj rolę i warunki. Udokumentuj obowiązki, miejsce pracy, wymiar czasu pracy, proponowane wynagrodzenie oraz rodzaj umowy. Sprawdź, czy rzeczywisty układ budzi wątpliwości z zakresu prawa pracy lub specyfiki sektora.
2. Potwierdź strukturę zatrudnienia. Określ, który podmiot lub pośrednik będzie formalnym pracodawcą. Jeśli spółka zagraniczna będzie zatrudniać bezpośrednio, oceń, czy jej działalność rodzi obowiązki w zakresie holenderskiej rejestracji, podatków lub płac.
3. Przeprowadź weryfikację kandydata. Potwierdź obywatelstwo kandydata i jego aktualny status prawa do pracy. W przypadkach, w których może być wymagane zezwolenie, sprawdź właściwą procedurę i warunki w IND lub UWV przed rozpoczęciem pracy.
4. Sfinalizuj warunki na piśmie. Upewnij się, że umowa o pracę odzwierciedla stanowisko oraz uzgodnienia stron. Sprawdź, czy należy uwzględnić układ zbiorowy pracy lub program emerytalny.
5. Przygotuj pierwszą listę płac. Przygotuj informacje i procesy niezbędne do naliczania wynagrodzeń, poboru właściwych zaliczek, ubezpieczeń społecznych oraz odpowiedniej obsługi emerytalnej. Ustal, w jaki sposób będą ewidencjonowane nieobecności oraz zmiany w warunkach zatrudnienia.
6. Prowadź dokumentację i weryfikuj obowiązki. Dbaj o uporządkowanie dokumentacji pracowniczej i płacowej oraz przypisz odpowiedzialność za bieżące aktualizacje i deklaracje. W przypadku dokumentacji podatkowej standardowy wymóg wynosi: przechowywanie dokumentacji przez 7 lat (10 lat w przypadku nieruchomości). Potwierdź wymogi dotyczące prowadzenia dokumentacji dla Twojej sytuacji z holenderską administracją podatkową.

Przed datą rozpoczęcia pracy przejrzyj schemat działań, aby upewnić się, że obowiązki zostały przypisane, wymagane kontrole zakończone, a lista płac przygotowana. Utrzymuj ten proces również po wdrożeniu pracownika, rejestrując istotne zmiany i weryfikując bieżące zobowiązania pod kątem aktualnych oficjalnych wytycznych.

Wybierz zgodny z przepisami model zatrudnienia i zaplanuj kolejne kroki

Właściwa struktura zależy od przewidywanego okresu zatrudnienia danej osoby, od tego, czy firma planuje utworzenie fizycznej lub prawnej obecności w Holandii, oraz od tego, kto może zarządzać administracją kadrowo-płacową. Zanim zatrudnisz pracowników w Holandii, upewnij się, kto będzie formalnym pracodawcą. Następnie oceń obowiązki związane z tym modelem oraz sytuację kandydata.

Rozważany model	Może odpowiadać firmie, która	Kluczowa kwestia do potwierdzenia
Bezpośrednie zatrudnienie przez spółkę zagraniczną	Posiada zagraniczny podmiot zatrudniający i rozważa zatrudnienie pracownika w Holandii.	Czy mają zastosowanie holenderskie wymogi dotyczące rejestracji, podatków, płac lub inne obowiązki pracodawcy.
Bezpośrednie zatrudnienie za pośrednictwem holenderskiego podmiotu	Planuje rozwijać stałą obecność gospodarczą w Holandii.	Czy podmiot jest gotowy do zatrudnienia pracownika i realizacji obowiązujących wymogów.
Model Employer of Record	Rozważa zatrudnienie pośrednika jako formalnego pracodawcy.	Które obowiązki spoczywają na dostawcy usługi, a które pozostają po stronie Twojej firmy.

Wsparcie płacowe stanowi odrębną kwestię administracyjną: usługodawca może realizować zadania płacowe bez stawania się formalnym pracodawcą. Intercompany Solutions oferuje wsparcie płacowe dla podmiotów holenderskich oraz pracodawców międzynarodowych, a także usługi w zakresie tworzenia spółek Dutch BV oraz usługi księgowe i podatkowe. Dokładnie przeanalizuj proponowany model, zwłaszcza jeśli nakładają się kwestie zatrudnienia, imigracyjne oraz transgraniczne zagadnienia podatkowe. Zezwolenie na pracę zależy od obywatelstwa i statusu pracownika, natomiast obowiązki pracodawcy wynikają ze struktury zatrudnienia i konkretnych ustaleń dotyczących pracy. Zweryfikuj aktualne wymogi z właściwymi organami holenderskimi, w tym IND, UWV oraz holenderską administracją podatkową.

Jakie informacje należy przygotować na wstępną konsultację?

Przygotuj zwięzłe podsumowanie, aby proponowany model mógł zostać oceniony w oparciu o stan faktyczny. Uwzględnij:

• Kraj siedziby pracodawcy oraz informację, czy posiada on już podmiot w Holandii.
• Proponowane stanowisko, miejsce wykonywania pracy, przewidywany czas trwania oraz planowaną datę rozpoczęcia.
• Obywatelstwo kandydata oraz znany status prawa do pracy lub pobytu.
• Wszelkie istniejące rozwiązania w zakresie holenderskiej listy płac oraz informację o tym, kto obecnie prowadzi administrację.
• Preferencje dotyczące bezpośredniego zatrudnienia lub modelu z udziałem pośrednika, o ile zostały określone.

Wykorzystaj te informacje, aby ustalić, które kwestie wymagają potwierdzenia przed złożeniem oferty lub ustaleniem daty rozpoczęcia pracy. Wstępna konsultacja z Intercompany Solutions może pomóc wyjaśnić, z jakimi pytaniami zwrócić się do specjalistów ds. płac, podatków, zatrudnienia lub imigracji, bez zakładania, że jedna ścieżka zatrudnienia jest odpowiednia w każdym przypadku.

Wybierz właściwą ścieżkę zatrudnienia i przejdź do działania

Jasny plan zatrudnienia rozpoczyna się od ustalenia pracodawcy umownego, a następnie zweryfikowania wymogów mających zastosowanie do tej struktury oraz do pracownika. Bezpośrednie zatrudnienie za pośrednictwem podmiotu zagranicznego lub holenderskiego oraz rozwiązanie oparte na pośrednictwie wiążą się z odmiennymi obowiązkami. Zezwolenie na pracę zależy również od obywatelstwa i statusu kandydata, dlatego przed uzgodnieniem daty rozpoczęcia pracy należy potwierdzić odpowiednie wymogi.

Przygotowując się do zatrudnienia pracowników w Holandii, należy zebrać kluczowe informacje: kraj siedziby spółki, stanowisko, obywatelstwo kandydata, planowaną datę rozpoczęcia pracy oraz wszelkie istniejące holenderskie podmioty lub rozwiązania płacowe. Daje to praktyczną podstawę do oceny kwestii związanych z zatrudnieniem, zezwoleniami i administracją, które wciąż wymagają rozstrzygnięcia.

Intercompany Solutions pomogło ponad 1 000 zagranicznych przedsiębiorców w zakładaniu spółek. Oferowane wsparcie płacowe może obejmować umowy o pracę oraz administrację płac, stanowiąc jedną z opcji do rozważenia w zakresie bieżących potrzeb administracyjnych.

Mając do dyspozycji istotne fakty, można ocenić dostępne opcje i podjąć kolejny krok z większą przejrzystością.

Najczęściej zadawane pytania

Czy zagraniczna spółka może zatrudniać pracowników w Holandii bez zakładania Dutch BV?

W niektórych sytuacjach spółka zagraniczna może zatrudnić pracownika w Holandii bez tworzenia Dutch BV, lecz powinna uprzednio ocenić, czy mają zastosowanie holenderskie obowiązki rejestracyjne, płacowe lub podatkowe. Odpowiedź zależy od działalności pracodawcy oraz konkretnej struktury zatrudnienia. Należy zapoznać się z wytycznymi holenderskiej administracji podatkowej dotyczącymi podatków od wynagrodzeń i zasięgnąć porady w odniesieniu do stanu faktycznego przed złożeniem oferty lub ustaleniem daty rozpoczęcia pracy.

Czy obywatele UE potrzebują zezwolenia na pracę, aby pracować w Holandii?

Obywatele UE generalnie nie potrzebują holenderskiego zezwolenia na pracę. Obywatele EOG i Szwajcarii są również zazwyczaj traktowani odmiennie niż obywatele państw trzecich w zakresie zezwoleń na pracę. Należy potwierdzić obywatelstwo kandydata i sprawdzić aktualne wytyczne UWV dotyczące zezwoleń na pracę dla konkretnej sytuacji. Ta ogólna zasada dotyczy prawa do podjęcia pracy. Nie rozstrzyga ona innych wymogów z zakresu prawa pracy, podatków lub rejestracji, które mogą mieć zastosowanie do pracownika lub pracodawcy.

Czy pracownicy spoza UE potrzebują zezwolenia na pracę w Holandii?

Niektórzy pracownicy spoza UE potrzebują zezwolenia na pracę przed rozpoczęciem pracy w Holandii. Wymagana procedura zależy od sytuacji pracownika oraz stanowiska, dlatego nie należy zakładać, że jeden rodzaj zezwolenia ma zastosowanie do każdego zatrudnienia. Pracodawcy powinni potwierdzić wymogi i ewentualne warunki przed ustaleniem daty rozpoczęcia pracy. Należy zapoznać się z wytycznymi UWV dla pracodawców oraz informacjami IND dotyczącymi zezwoleń na pobyt i pracę.

Co musi zawierać holenderska umowa o pracę?

Holenderska umowa o pracę powinna określać warunki uzgodnione przez pracodawcę i pracownika, w tym stanowisko, datę rozpoczęcia pracy, wymiar czasu pracy, wynagrodzenie oraz czas trwania umowy. Pracodawcy muszą również przekazać pisemną informację o kluczowych warunkach zatrudnienia. Obowiązujące warunki mogą zależeć od przyjętej struktury oraz od tego, czy zastosowanie ma układ zbiorowy pracy. Należy sprawdzić wytyczne rządu holenderskiego dotyczące umów o pracę i upewnić się, że warunki na piśmie odzwierciedlają rzeczywisty stosunek pracy.

Kto płaci podatki od wynagrodzeń, gdy firma zatrudnia pracownika w Holandii?

Pracodawca generalnie odpowiada za pobór zaliczek i odprowadzanie podatków od wynagrodzeń do holenderskiej administracji podatkowej. Konkretne podatki i składki zależą od pracodawcy, pracownika oraz przyjętego modelu zatrudnienia. Podmiot świadczący usługi płacowe może prowadzić administrację bez stawania się pracodawcą. W przypadku struktury Employer of Record należy ustalić, która strona jest pracodawcą umownym i jak podzielone są obowiązki płacowe. Należy zapoznać się z wytycznymi administracji podatkowej dotyczącymi podatków od wynagrodzeń w celu poznania właściwych wymogów.

Czy międzynarodowy pracodawca może skorzystać z Employer of Record w Holandii?

Międzynarodowy pracodawca może rozważyć skorzystanie z modelu Employer of Record (EOR), w którym usługodawca jest umownym pracodawcą pracownika w ramach uzgodnionej struktury. Należy przeanalizować umowę, aby zrozumieć zakres odpowiedzialności każdej ze stron. Korzystanie z EOR nie rozwiązuje automatycznie wszystkich kwestii związanych z zatrudnieniem, podatkami czy zezwoleniem na pracę dla międzynarodowego przedsiębiorstwa. Należy potwierdzić skutki takiego rozwiązania i zweryfikować wymogi dotyczące zezwoleń w IND lub UWV, w zależności od sytuacji.

Sources

• ICS Payroll - holenderskie usługi płacowe
• KVK - Rejestracja w holenderskim rejestrze przedsiębiorstw
• Business.gov.nl - Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością (bv)
• Burgerlijk Wetboek Boek 2 (holenderski kodeks cywilny, osoby prawne)
• Rijksoverheid - Przedsiębiorczość
• Belastingdienst - Podatki od wynagrodzeń (loonheffingen)
• UWV - Obowiązki pracodawcy
• SVB - Ubezpieczenia społeczne w Holandii
• IND - Wysoko wykwalifikowany pracownik migracyjny
• IND - Zezwolenie na pobyt dla start-upów
• TSUE, Cadbury Schweppes, C-196/04 (ECLI:EU:C:2006:544)
• Hoge Raad, ECLI:NL:HR:2021:1152
• PwC Worldwide Tax Summaries - Holandia
• ICLG - Przepisy i regulacje dotyczące ładu korporacyjnego, Holandia